De Belgische sociale zekerheid kent verschillende statuten, met verschillende sociale zekerheidsrechten en bijdrageplichten. De twee meest voorkomende statuten zijn dat van werknemer en dat van zelfstandige. Wie in een werkerscoöperatie werkt, kan zich de vraag stellen of hij in de ogen van de sociale zekerheid een werknemer of een zelfstandige is. Beide zijn mogelijk, al kan niemand voor eenzelfde activiteit én werknemer én zelfstandige zijn. We geven daarom graag wat meer uitleg over de criteria die ieders sociaal statuut bepalen.
Het onderscheid tussen zelfstandige en werknemer blijft vandaag de dag belangrijk omdat het sociaal statuut de hoogte bepaalt van de bijdragen die je betaalt aan de sociale zekerheid én van de uitkeringen die je eventueel ontvangt. Een zelfstandige staat een kleiner deel van zijn brutoloon af aan de sociale zekerheid dan een werknemer. Daartegenover staat dat een zelfstandige lagere uitkeringen krijgt dan een werknemer. De gezinsbijslag is sinds kort hetzelfde voor beide statuten, maar de uitkeringen voor pensioen, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid zijn verschillend naargelang je werknemer of zelfstandige bent. Daarnaast verschilt de administratieve verplichting voor beide statuten. Voor een werknemer ligt deze verplichting bij de werkgever, een zelfstandige staat daar zelf voor in.
Wat is nu mijn statuut als werker in een werkerscoöperatie?
Het antwoord op die vraag hangt niet af van de vennootschapsvorm waarin je actief bent, noch van de functie die je uitoefent. Je kan in principe elke functie als zelfstandige of als werknemer uitoefenen. Ook een bloed- of aanverwantschap tussen de partijen is zonder invloed. Het sociaal statuut dat van toepassing is hangt louter af van de concrete manier waarop je werk wordt georganiseerd. Die vraag moet trouwens gesteld worden voor iedere werker afzonderlijk. Je hebt dus niet noodzakelijk hetzelfde statuut dan je collega’s. Wanneer het werk van je collega anders wordt georganiseerd dan het jouwe, is het goed mogelijk dat jij een ander sociaal statuut hebt dan hem of haar. Zelfstandigen en werknemers kunnen zonder probleem voorkomen op dezelfde werkvloer.
Bepaal je niet zelf de organisatie van je werk (wat je doet) en de organisatie van de werktijd (wanneer je het doet) maar bepaalt iemand anders die zaken voor jou, dan oefent die persoon gezag uit over jou. Die persoon heeft dan immers de autoriteit om te zeggen wat je moet doen en wanneer je dat moet doen. Je werkt met andere woorden in een ondergeschikt verband voor deze persoon. Ook wanneer iemand in je arbeidsrelatie die autoriteit kan uitoefenen over jou, zelfs al doet hij of zij dat in praktijk niet, dan werk je onder gezag. In beide gevallen ben je een werknemer, ondergeschikt aan het gezag van je werkgever (of van de aangestelde of lasthebber van je werkgever).
Ontbreekt een gezagsverhouding, dan ben je geen werknemer. Als je je werk en tijd zelfstandig organiseert, zonder dat iemand het gezag heeft om je te zeggen wat je moet doen en wanneer, dan kan je alleen maar een zelfstandige zijn, werkend voor een opdrachtgever.
Meestal blijkt de aan- of afwezigheid van gezag duidelijk uit de werkrelatie en bestaat er geen discussie over het sociaal statuut van de persoon in kwestie. Er bestaat echter een grijze zone waarin het onduidelijk is of er iemand in de arbeidsrelatie gezag over jou kan uitoefenen. Het gebrek aan een duidelijke scheidingslijn tussen de hoedanigheid van werknemer en zelfstandige is te verklaren doordat de rechtspraktijk niet één maar een hele reeks aanwijzingen gebruikt om de aanwezigheid van gezag te beoordelen. Elk op zich zijn die aanwijzingen niet doorslaggevend. Je bent dus pas zeker van je statuut als het overwicht van deze aanwijzingen op dat statuut duiden. In de grijze zone is het echter niet overduidelijk of deze aanwijzingen nu doorwegen in de richting van het zelfstandigenstatuut, dan wel het werknemersstatuut. Het is er met andere woorden onduidelijk of iemand gezag uit kan oefenen op jou.
Als vennoot van een werkerscoöperatie zal je je vaker in deze onzekere zone bevinden dan als medewerker in een klassiek werkverband. Sommige aanwijzingen die de afwezigheid van gezag onthullen (en dus wijzen op zelfstandigheid), zijn in principe altijd aanwezig in een coöperatieve werkomgeving. Een vennoot wordt dus vaker als zelfstandige gezien dan als werknemer. Toch wordt ook een vennoot als werknemer beschouwd wanneer de aanwijzingen in hun totaliteit de aanwezigheid van gezag aantonen. Vennoot zijn op zich is immers niet bepalend voor het sociaal statuut.
Sinds 2007 zijn de aanwijzingen voor de aanwezigheid van gezag gebundeld in een wet en onderverdeeld in algemene en specifieke criteria.[1] We gaan daar wat dieper op in. Daarnaast is het goed om weten dat de wet een ‘administratieve commissie’ oprichtte die tijdens het eerste jaar van je arbeidsrelatie een uitspraak kan doen over je sociaal statuut. Die commissie doet dat op jouw vraag of op vraag van de coöperatie waarmee je een overeenkomst sloot. De beslissing van de commissie is bindend voor de sociale-zekerheidsinstellingen. Heb je een gegronde onzekerheid over de aard van je arbeidsrelatie en het toe te passen sociaal statuut, dan kan je een aanvraag indienen bij deze commissie. Meer informatie daarover vind je op www.commissiearbeidsrelaties.belgium.be.
De wet definieert vier algemene criteria om voor ieder werkend persoon het sociaal statuut te bepalen.
Het eerste en belangrijkste criterium is de keuze die de partijen maakten. Die keuze is altijd het vertrekpunt bij het oordelen of er een ondergeschikt verband is. Je coöperatie en jij kiezen in eerste instantie immers zelf hoe jullie de werkrelatie vorm geven en of daarin de mogelijkheid tot gezagsuitoefening bestaat. De keuze die je – al dan niet bewust – maakte, blijkt veelal uit de overeenkomst die je op papier sloot. Bepaalt de overeenkomst bijvoorbeeld dat je werk aan een hiërarchische controle onderworpen is, dat je strikt de orders van je werkgever over de organisatie van je werk en uurrooster moet opvolgen, of dat je elke afwezigheid moet wettigen met een medisch getuigschrift, dan wijst dat op de aanwezigheid van gezag en dus op het werknemersstatuut. Omgekeerd geeft de overeenkomst blijk van de afwezigheid van gezag wanneer ze bijvoorbeeld bepaalt dat je je werk en werktijd vrij organiseert, dat er geen toestemming van de opdrachtgever vereist is bij het bepalen van je verlofdagen of dat je je kan laten bijstaan door je eigen personeel.
De keuze die jij en de coöperatie maakten, is het vertrekpunt maar niet het eindpunt van de beoordeling van de arbeidsrelatie. Jullie keuze mag namelijk niet onverenigbaar zijn met de drie andere algemene criteria (deze criteria hebben betrekking op de feitelijke situatie). Om jullie keuze aan deze criteria te toetsen, kijkt de rechter naar de feitelijke omstandigheden waarin je de overeenkomst uitvoert. Moet je bijvoorbeeld in werkelijkheid elke afwezigheid met een medisch getuigschrift verantwoorden of ben je gebonden aan een strikt uurrooster, dan wijst dat eerder in de richting van het werknemersstatuut, zelfs al noemt je overeenkomst je een zelfstandige die zijn werktijd vrij organiseert. In dat geval zal de sociale inspectie de kwalificatie die de partijen aan de overeenkomst gaven, voorleggen aan de rechter. Die zal dan herkwalificeren als de kwalificatie die jullie gaven aan de arbeidsrelatie niet te verzoenen is met de concrete uitvoering ervan. De feitelijke situatie primeert dus altijd op wat onderling overeengekomen is. Kortom, wat je zegt te doen, mag niet onverenigbaar zijn met wat je effectief doet.
Het tweede criterium peilt naar de vrijheid die je hebt in de organisatie van je arbeidstijd. De rechter beoordeelt de vrijheid waarmee de werktijd georganiseerd wordt aan de hand van enkele concrete vragen. Hoe wordt de uurrooster bepaald? Hoe verloopt de verlofregeling? Ben je verplicht een bepaald aantal uren te presteren? Wat is de procedure bij afwezigheid? Enzovoort. Is je vrijheid op al deze vlakken quasi absoluut dan zal de rechter al snel besluiten dat gezag afwezig is. Je bent dan onderworpen aan het zelfstandigenstatuut. Hoe meer inmenging van de coöperatie in het organiseren van de werktijd, hoe groter de kans dat de rechter tot een arbeidsrelatie in ondergeschikt verband besluit. Jij bent dan werknemer en de werkerscoöperatie is je werkgever.
Merk wel op dat het in de grijze zone nooit een zwart-wit verhaal is. Een vast uurrooster kan in sommige gevallen dus verzoenbaar zijn met een zelfstandige activiteit. Zo is de franchisenemer die een filiaal van een winkelketen exploiteert, gebonden aan de openingsuren van de winkelketen zonder een werknemer te zijn.
Het derde criterium meet je vrijheid in de organisatie van je werk. Op dezelfde concrete manier als het vorige criterium, beoordeelt de rechter je autonomie bij het organiseren van je werk. Hoe meer de coöperatie zich mengt in de organisatie van je werk, hoe sneller je als werknemer zal aanzien worden. Is je takenpakket erg gedetailleerd omschreven in de overeenkomst? Krijg je precieze instructies bij de uitvoering ervan? Heb je geen mogelijkheid om eigen personeel in dienst te nemen of om je te laten vervangen? Enzovoort. Een positief antwoord op deze vragen wijst in de richting van het werknemersstatuut. Een negatief antwoord duwt je richting zelfstandigenstatuut.
Hier geldt dezelfde opmerking als bij het tweede criterium: instructies krijgen is niet per definitie onverzoenbaar met een zelfstandige activiteit. Ook een zelfstandige schilder moet immers te horen krijgen welke muren hij moet schilderen in welke kleur. Alleen als de instructies erg ver gaan, kan het bestaan van een zelfstandigenactiviteit worden uitgesloten. Zo hoort men een zelfstandige schilder niet te zeggen hoe hij zijn kwast moet vasthouden of dat hij moet schilderen met op-en-neergaande borstelstreken.
Het vierde en laatste criterium stelt zich de vraag of de mogelijkheid bestaat een hiërarchische controle uit te oefenen. De rechter beoordeelt de manier waarop de werkerscoöperatie de werker en zijn werk controleert. Zo gaat de rechter bijvoorbeeld na of de werker disciplinaire sancties kan krijgen. Daarbij volstaat het bestaan van de mogelijkheid om controle uit te oefenen, zelfs al gebeurt het niet of nauwelijks.
We merken ook bij dit laatste criterium hetzelfde op: een simpele controle van het resultaat van het werk sluit een zelfstandige activiteit niet uit. Net zoals bij de hoger vermelde instructies, is ook hier de intensiteit doorslaggevend. De mogelijkheid tot een strenge en diepgravende controle van jouw doen en laten zal je meer richting werknemersstatuut leiden dan een eenvoudige kwaliteitscontrole van het werk dat je verricht.
Buiten deze vier criteria zijn er nog andere denkbaar die een aanwijzing schijnen te geven over je sociaal statuut. Deze criteria worden door de rechtspraktijk echter afgekeurd als aanwijzing. Het gaat om het soort werk, de plaats waar het werk wordt uitgevoerd, de titel van de overeenkomst (zoals “arbeidscontract” of “aanneming”), de inschrijving bij een instelling van de sociale zekerheid, bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen of bij de BTW- administratie en de wijze waarop de inkomsten bij de fiscale administratie worden aangegeven. Deze zogenoemde ‘neutrale criteria' zijn niet van belang bij de beoordeling van je arbeidsrelatie. Ze kunnen evengoed voorkomen in een zelfstandige werkrelatie als in ondergeschikt verband, en zijn soms een louter gevolg van de keuze van de partijen.
Naast de algemene criteria spreekt de wet ook over specifieke criteria. Die criteria zijn niet op ieder werkend persoon van toepassing maar beperken zich tot bepaalde beroepen of sectoren. Enerzijds geeft de wet de mogelijkheid om voor een bepaalde sector, een beroep of een categorie van beroepen specifieke criteria vast te leggen die een rechter, naast de algemene criteria, moet hanteren in zijn oordeel. Van deze mogelijkheid heeft de wetgever nog geen gebruik gemaakt.
Anderzijds voorziet de wet in een wettelijk vermoeden van sociaal statuut op basis van negen specifieke criteria. Dit vermoeden is van kracht in vijf sectoren: de schoonmaaksector, de bewakingssector, de bouwsector, de transportsector en de landbouwsector. Werk jij in een van deze vijf sectoren en zijn voor jouw werksituatie minstens vijf van de negen specifieke criteria vervuld, dan wordt vermoed dat je een werknemer bent. Voldoe je maar aan vier criteria of minder, dan wordt vermoed dat je zelfstandige bent. Het wettelijk vermoeden kan weerlegd worden aan de hand van de algemene criteria, al is dat in de praktijk een moeilijke opgave.
Met betrekking tot dit wettelijk vermoeden laat de wet de mogelijkheid open om de negen criteria aan te passen of te vervangen bij Koninklijk Besluit. Van die mogelijkheid maakte de wetgever meermaals gebruik. Ben je een vennoot die werkt als bewakingsagent of werk je in de bouwsector, de landbouwsector of de transportsector (zowel goederenvervoer als taxi- en busdiensten), hou dan rekening met de lijst van specifieke criteria gedefinieerd in het Koninklijk Besluit dat op jou van toepassing is en niet met de negen criteria van de wet.[2] Werk je in de schoonmaaksector, hou dan wel rekening met de negen wettelijke criteria (zie kader), want voor deze sector bestaat er geen Koninklijk Besluit die deze criteria wijzigt.
De negen criteria voor het vermoeden van sociaal statuut: [3]
- Geen persoonlijke of substantiële investering in de onderneming of deelname in de winsten en verliezen,
- Geen verantwoordelijkheid of beslissingsmacht over de financiële middelen van de onderneming,
-
Geen beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming,
-
Geen beslissingsmacht over het prijsbeleid van de onderneming,
-
De overeengekomen arbeid is geen resultaatsverbintenis,
-
De betaling van een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of de omvang van de prestaties,
-
Geen mogelijkheid om voor de uitvoering van het overeengekomen werk personeel aan te werven of zich te laten vervangen,
-
Hoofdzakelijk of gewoonlijk voor één medecontractant werken,
-
In ruimtes werken waarvan men niet de eigenaar of de huurder is of niet met eigen materiaal werken.
Het valt je allicht op dat vele van deze negen criteria doen denken aan de coöperatieve manier van ondernemen. Als vennoot bevind je je dus duidelijk op het scharnier tussen arbeid in ondergeschikt verband en zelfstandige arbeid (de zogenaamde grijze zone). In vergelijking met klassieke werkrelaties in één van deze vijf sectoren, zal men van coöperatieve werkrelaties makkelijker vermoeden dat ze zelfstandig zijn. Het is echter niet omdat deelname in het beslissingsproces of in het kapitaal van de onderneming wijst op de afwezigheid van gezag, dat gezag in de arbeidsrelatie bij voorbaat is uitgesloten. Zo zal een werker van een coöperatief schoonmaakbedrijf die voldoet aan de laatste vijf criteria, toch vermoed worden een werknemer te zijn.
De vier algemene criteria, en voor sommige sectoren het wettelijk vermoeden, beantwoorden de vraag naar je sociaal statuut als coöperatief werker. Is het antwoord op de vraag verschillend wanneer ik een van de dagelijks beheerders ben van de coöperatieve onderneming? Neen. Zoals gezegd, kan in principe elke functie als zelfstandige of als werknemer worden uitgeoefend. Dat geldt ook voor de functie van bestuurders van een coöperatieve vennootschap. Ben je een bestuurder van de coöperatie en besteed je je werktijd aan het dagelijks beheer van de vennootschap, dan rijst voor jou dezelfde vraag naar de aanwezigheid van gezag, zoals hierboven beschreven. Het gezag wordt trouwens niet noodzakelijk uitgeoefend door een fysiek persoon. Het kan ook uitgaan van een groep van personen die zich hebben verenigd in een orgaan van de vennootschap, zoals de raad van bestuur.
Let wel op, als je een dagelijks beheerder bent van een coöperatieve vennootschap erkend voor de Nationale Raad voor de Coöperatie, dan geldt voor jou een bijzondere wettelijke regeling die afwijkt van de principes die we in dit artikel hebben beschreven. Denk je dat je je in deze situatie bevindt, dan kan je je het best bijkomend informeren.
Auteurs:
Rudi Bollen en Willem Swinnen, Bollen Advocaten (www.bollenadvocaten.be, 016 23 11 13), 2015
[1] Programmawet (I) van 27 december 2006, artikel 328 tot artikel 343, BS 28 december 2006, www.ejustice.just.fgov.be/wet/wet.htm.
[2] Deze Koninklijke Besluiten vind je terug op de website van de administratieve commissie: www.commissiearbeidsrelaties.belgium.be/nl/wetgeving.htm.
[3] Dit is een beknopte weergave. De volledige tekst vind je terug in artikel 337/2 van de programmawet.
